Цивилизованное расставание
Мы стараемся максимально облегчить процесс расставания, чтобы это не было стрессом, когда человек просто на улице условно оказывается. Типа всё, следующей зарплаты не будет, прости. Насколько я помню, после прохождения испытательного мы гарантированно выплачиваем компенсацию в один оклад, а после года или скольки‑то — три оклада. То есть суперкомфортно, чтобы человек мог поварить, порефлексировать и в спокойном темпе найти себе новое место.
Выходное пособие — три зарплаты, если проработал больше двух лет, и две зарплаты, если больше года. Но оно служит по большому счету той же цели, что и открытые зарплаты, — максимально убрать трение. Мы не хотим разбираться — то ли мы человека вынуждаем уйти, то ли он сам хочет уйти. Мы не хотим этих неприятных разговоров. И в целом мне не нравится понятие «увольнение». У нас есть «расставание», и в 95% случаев это всегда обоюдно выгодная штука. Компании выгодно, чтобы человек, который не мотивирован и не хочет, не счастлив работать в компании, ушел, и для человека это всегда означает, что есть другое место, где ему лучше работать. И это выходное пособие призвано снять страхи. Понятные достаточно страхи: а как же я буду, на что я буду жить, как я буду искать другую работу, еще какие‑то вещи. И мы хотим поддерживать эту атмосферу. В компании работает уже 150 человек и нам все еще удается поддерживать эту атмосферу концентрации таланта, как у нас шутят, или просто супервовлеченного коллектива. Эту атмосферу очень легко разрушить, если немотивированные люди будут по какой‑то причине оставаться. Поэтому процесс расставания максимально мягкий, максимально открытый, не травмирующий, и мы очень хотим, несмотря на то что иногда это бывает даже больно для компании, чтобы люди, которые несчастливы, немотивированы, которым не очень нравится у нас работать, не заставляли себя. И весь этот процесс мягкого расставания, в том числе безусловные компенсации, к этому стимулирует, потому что долгосрочно это выгодно, а краткосрочно — ну надо потерпеть.
По моему опыту, не личному взаимодействию с кем‑то уволенным, а вообще внутри компании, — тем, кого увольняют, дается очень много шансов. Зачастую даже слишком много, как мне кажется. Потом уже, если человек не справляется, говорим: слушай, кажется, не получается. У тебя есть возможность, например, сменить роль. Такое тоже периодически бывает. У тебя есть возможность просто уйти — два или три оклада, то есть приличная сумма. У некоторых людей это получается в районе миллиона. Фигак, и вышел — и вот тебе золотой парашют. И не только топ‑менеджмент, а каждый сотрудник. Или как‑то поднапрячься в очень ограниченные сроки и улучшиться по метрикам: раз, два, три, четыре.
Цивилизованно ли это? Наверное, да. Но это все, естественно, сочетается с публичной обратной связью. И она для многих людей довольно тяжелая. Вынести обратную связь, когда тебе в карточку люди пишут комментарии типа: братишка, а вот тут ты что‑то лажаешь, а тут нет, а тут вообще кошмар.
Каждый человек хочет рассказывать, что он красавчик, что он классный и постить красивые фоточки в Instagram. А рассказывать, что тяжело, плохо, и он вообще несчастлив, он не справляется, довольно сложно, просто потому что субъективно, заводя такую карточку, ты говоришь, что ты не можешь, не тащишь, а все вокруг, кажется, что тащат. Поэтому это тяжело.
Я почувствовал поддержку и внимание. Когда я заводил такую карточку, их было не так много, поэтому было много глаз и обсуждений. Потом их, кажется, стало больше, и карточки о несчастье перестали вызывать такой резонанс.
Как происходит увольнение. Сначала, естественно, несколько итераций встреч без каких‑либо карточек. Причем итерация встреч с разными людьми, например, с техлидом команды. Мы даем обратную связь, что что‑то не получается, как‑то идет не так, нам это не нравится. Допустим, пошел некий конфликт, и мы просто поняли, что не сойдемся характерами. Ни команда не сойдется, ни я не сойдусь. И мы так же в обратной связи говорим, что прости, но нам дальше с тобой не по пути. Всё это проговорили, погасили эмоции, поговорили, подключился HR. Проводим несколько итераций встреч с разным составом еще раз.
И карточка — это уже финализация результата. Но основная работа по негативной обратной связи проходит лично, редко выносится на публику. На публику человек сам выходит с эмоциональной карточкой о расставании. Я не видел в компании случая, когда что‑то было неожиданностью, всегда были явные предпосылки и были разговоры.
У нас в процессе есть пункт про то, что полезно давать срок безопасности, когда есть какая‑то сформулированная обратная связь о несчастье. И достаточно ее сформулировать для того, чтобы мы хотели расстаться с человеком. Принято формулировать какой‑то срок, за который человек может исправиться, описываются цели на этот срок. Это все делается уже публично, просто для контроля, что процесс нигде не сломался и никто не оказался несправедливо обижен.
И по прошествии этого срока можно принять решение. Иногда люди сами, будучи на сроке безопасности, понимали, что они не хотят ничего делать. И это нормально. И мы расставались.
Когда люди видят, за что увольняют сотрудника, они понимают, чего не нужно делать. Кроме того, благодаря тому, что процесс увольнения сотрудника открытый, те, кто считают, что негативная обратная связь в адрес этого сотрудника неправильная, там недопонимание какое‑то, они тоже могут высказаться, прийти и сказать, что претензии нелегитимны.
На моих глазах было несколько случаев, когда человек уходил, отдыхал, перезаряжался, а потом возвращался. Потому что было адекватное расставание и со стороны компании, и со стороны сотрудника. Хорошая передача дел со стороны сотрудника, выходное пособие со стороны компании. Какой‑то конструктивный диалог, почему мы расстаемся, почему у нас не сложилось. Мне кажется, это как в человеческих отношениях, так и здесь. Если вы адекватно расстались, то есть шанс, что вы останетесь друзьями и сможете как‑то дальше взаимодействовать.
Не думаю, что можно вернуться в компанию через столько лет. У них есть примеры с Олегом Кичуткиным, который только при мне нанимался два раза, а потом еще раз. И каждый раз он увольнялся, потому что они с компанией не очень друг другу подходили, продукт был не очень развит, Олег тоже. Но на третий раз он зашел очень хорошо. Насколько я знаю, он проработал очень долго и принес огромную пользу с точки зрения клиентов и прочего.
Я уволилась и через год вернулась. Та работа была для меня достаточно стрессовая и очень напряженная. А я при этом планировала детей. Я поняла, что не могу это совмещать, и мне надо менять работу. Поэтому пришла с пониманием, что так как я все знаю, я могу сразу приносить пользу, меня не надо обучать. То есть я вышла и сразу работаю, и сразу могу делать что‑то полезное людям. Я, конечно, сказала про свои планы ребятам, с которыми буду работать, чтобы они могли принять решение, хотят ли они со мной связываться.
Общаюсь с большим количеством ребят. Наверное, Mindbox — это единственная компания, где меня часто зовут в гости. И вне рамок компании, и внутри компании, и приглашали на корпоративы. Я прихожу в Mindbox, как домой к родителям. Раз в полгодика грех не увидеться, посидеть, поболтать, повспоминать прошлое — замечательно. Что мне очень нравится в Mindbox — это такой семейный вайп, что это отношение, как к семье, как к родственнику, что тебя помнят.
В компании очень здорово расстаются с людьми. Мне очень нравится, что это всегда на позитиве. Это всегда про то, что мы не сошлись, а не про то, что человек плохой. Это приятный бонус в виде отпускных денег. И в целом всегда все мне говорили, и Горник в том числе, что, если тебе захочется, если ты как‑то переосмыслишь и захочешь вернуться, мы тебя ждем с распростертыми руками. Это всегда приятно слышать.
Я не держу никакой обиды на Mindbox. Я сейчас понимаю, что я не с тем мировоззрением не в то время пришел не в ту компанию. И для каких‑то людей работа в Mindbox — это лучшее, что может случиться в Москве, в России. Это все вопрос приоритетов, вопрос соответствия, не вопрос какой‑то личной обиды или несведенных счетов. Я же к вам пришел в конце концов.
У нас есть несколько механизмов для выгоревших или готовых уволиться сотрудников. Во‑первых, возможность перехода в другую команду. Это не стоит недооценивать, потому что команды очень разные, для многих это фактически как другая компания, даже по атмосфере работы. Условно, в одной команде ругаются матом, что для кого‑то важно, а в другой не ругаются. Или совершенно разные продукты в разработке.
Во‑вторых, у нас есть для тех, кто долго проработал, саббатикал — это такой длинный оплачиваемый отпуск. По‑моему, мы даем месяц за каждые три года, если я не ошибаюсь. Мы предлагаем людям уйти в длительный оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, были и такие истории.
Что мы еще делаем? У нас есть тренинги. Это не совсем, конечно, для тех, кто уже собрался увольняться, но мы проводим регулярные тренинги про выгорание, в каком‑то смысле про самоопределение, про софт‑скилы, которые направлены на то, чтобы люди лучше поняли, что они хотят делать, а что они не хотят делать. У нас был недавно тренинг и несколько людей поняли на тренинге, что где‑то не там находятся в жизни, и решили уйти из компании. Два расставания я с большим сожалением связываю с этим тренингом. Это с одной стороны очень грустно, а с другой — это признак того, что это работает, и так лучше.
Что мы еще делаем, чтобы удерживать? Горизонтальные переходы. Во‑первых, у нас внутренний хантинг в норме, когда открывается позиция, прежде всего оффер делается коллеге из другой команды, который может вообще быть в другой сфере. У нас очень часто из клиентского сервиса люди переходят в продактов. Соответственно, мы стараемся найти какую‑то роль, иногда даже уникальную.
То есть концепция, которой я стараюсь придерживаться, — это «роль для человека, а не человек для роли». Если мы видим хорошо работающего человека, мы постараемся поменять компанию таким образом, чтобы ему было комфортно, и он нашел свое место в ней.
Последняя капля. Я даже не знаю на самом деле. Просто мысль об увольнении крутилась несколько месяцев в голове. Ложишься спать — мысли о работе, встаешь — мысли о работе, что‑то делаешь — мысли о работе. Даже когда я ходил на тренировки по танцам — в голове тоже одна работа. Просто в один момент ночью подумал — все, хватит. И завел карточку.
В карточке о расставании я про компанию ничего не рассказал. Я рассказал о том, что у меня больше нет сил, не едут никакие задачи, за которые я брался, просто потому что нет сил их делать. Собственно, в принципе все. В личной обратной связи с моими ведущими я рассказал, что и как, но в карточку не писал. Мне писал Горник, что ему очень жаль, что я ухожу. Но больше никто не писал особо. Потому что с теми, с кем я общаюсь, общение не в карточках происходит, а лично или в чатах каких‑нибудь наших скрытых.
В плане жизни они мне советовали, чтобы я просто ушел в отпуск, отдохнул, перезагрузился и пришел обратно. В принципе то, что я и сделал на самом деле. Я вышел из отпуска и немножко разгрузился по задачам. Попросил некоторых людей помочь, потому что не вывожу сам. В отпуске я много думал про все это. Про увольнение, про другие компании и про все такое. И решил, что Mindbox — нормальная компания, в которой можно что‑то порешать. Если тебя что‑то не устраивает, высокая нагрузка — можно разгрузиться.