Опыт консультантов K2K Emoncionado, превративших 70 традиционных иерархических компаний в процветающие самоуправляемые организации.
12 сентября 2019
10 принципов для избавления от иерархии
Рисунок Andy de Vale
Это перевод статьи из блога corporate-rebels.com, посвященного прогрессивным организациям, трансформации компаний, который собрал вокруг себя целое сообщество единомышленников — людей, меняющих организации к лучшему. Блог известен в более чем 100 странах, входит в список «Top 30 Emergent Management Thinkers» и номинируется на премию «Thinkers50 Breakthrough Idea Award».
Об авторе статьи
Лиза Гилл — тренер и коуч в компании Tuff Leadership Training, которая проводит обучение эффективных менеджеров, с их помощью трансформирует процессы и целые организации. Основатель Reimaginaire.
Недавно я летала в Лиссабон, чтобы принять участие в двухдневном разговоре и воркшопе Pablo Aretxabala и Jabi Salcedo из компании K2K Emoncionado. K2K успешно трансформировали 70 организаций (многие из которых — индустриальные компании) Страны Басков (Испания) из традиционных иерархий в процветающие, самоуправляемые организации. То, что они успешно трансформировали и улучшили показатели (прибыльность, продуктивность, прогулы, зарплаты) в таком большом количестве компаний с такой воспроизводимостью привлекло мой интерес. Итак, как они это делают?
Люди, которые верят в людей
В ядре их подхода концепция их бывшего CEO «nuevo estilo de relaciones» т. е. «новые стили отношений». K2K поддерживает компании — обычно в течение трех лет — в радикальном изменении их организационной структуры, избавлении от менеджеров, контроля и привилегий, во внедрении прозрачности, общей ответственности и разделения прибыли. Прежде чем они начинают процесс, сотрудники должны выбрать его. Jabi говорит: «Ничего не делайте, прежде чем спросить и вовлечь людей…» (можете больше прочитать про это в прошлом посте Corporate Rebels).
В методе трансформации K2K — 10 основополагающих компонентов. Однажды к ним обратилось государство: «Вы преобразовали около 70 организации в Стране Басков, а у нас их двадцать две тысячи. Можете ли вы сделать больше? Может быть, если исключить часть самых радикальных шагов, заинтересуется больше компаний?». Команда ушла подумать и несколько дней проводила встречи, чтобы исследовать такую возможность. В конце концов они решили, что каждый из этих 10 компонентов важен — если убрать хотя бы один результаты не получить. Итак, вот они:
1. Абсолютная прозрачность
Доверие — это ключевой фактор, и поэтому один из первых шагов — открытие всей информации и создание доступных всем финансовых отчетов. K2K помогает компании организовать ежемесячные и квартальные встречи, чтобы информировать и обучать людей тому, как понимать финансовую информацию.
2. Нет иерархии
K2K два месяца интервьюируют людей в компании и анализируют текущую ситуацию, узнают, что хотят люди. После этого они созывают Общее Собрание и представляют предложение по новой структуре. Они полностью убирают весь слой среднего менеджмента, но никогда никого не увольняют (подробнее про это чуть ниже).
Генеральный директор становится Генеральным Координатором и больше не обладает властью принимать решения за кого бы то ни было. Вместо этого он посвящает время заботе о людях и упрощению их работы. Jabi пошутил, что одна компания, с которой они работали, имела 70 сотрудников и девять уровней иерархии и еще больше уровней зарплаты — и они удивлялись, почему люди не работали как команда!
3. Самоуправляемые команды
Компании дают право K2K предлагать структуру команд (вместо самостоятельной разработки) потому что у K2K есть большой опыт и экспертиза. Принятие решений становится общей разделяемой ответственностью, и каждое решение вовлекает тех людей, кого оно касается. Чтобы усилить это они создают Команду Пилотов, в которой есть представитель каждого отдела, и проводят ежемесячные встречи.
Команды также проводят Встречи по Обязательствам каждые две-три недели, чтобы обсудить командные обязательства («коммитменты») и цели. Каждая команда выбирает «лидера» как представителя, однако у него нет власти или дополнительной зарплаты. Этот человек служит не более одного или двух лет, так как после этого, по словам Jabi, «люди начинают становиться боссами». Команды могут разделить эту роль между двумя или большим количеством людей и заменить лидера в любой момент.
4. Никаких привилегий
С первого дня все привилегии устраняются: кабинеты, столовые для руководителей, отдельные парковочные места, любые бонусы или индивидуальные KPI, особый доступ к информации.
5. Справедливый баланс зарплаты
Когда K2K представляет новую организационную структуру команде, они также презентуют новые уровни зарплаты. Прекращается оплата сверхурочных, самые низкие зарплаты поднимаются для минимизации разрыва в оплате. Ничьи зарплаты не уменьшаются (например, бывших средних менеджеров), однако есть одно правило: наиболее высокооплачиваемые 10% не должны зарабатывать более чем в 2,3 раза по сравнению с 10% наименее оплачиваемых сотрудников. Иногда это приводило к соглашению, что генеральный директор уменьшит свою зарплату.
6. Никакого контроля
На заводах исчезает система учета рабочего времени, входа и выхода. «Мы движимы целями и обязательствами, не часами», объясняет Pablo. Команда ответственна за разрешение любых случаев неподобающего поведения, если такие случаются. Особенно важно, что людям разрешается делать ошибки. В первые шесть месяцев это почти всегда полный хаос и фрустрация. Но какой молодой менеджер не делал ошибок? Ошибки — основа обучения, за них не нужно наказывать или демотивировать. Как Pablo говорит: «Иногда вы достигаете успеха, иногда вы учитесь».
7. Измерение и отслеживание всего
Измерение и отслеживание тут не для контроля, а для того, чтобы команды имели представление о том, как у них идут дела, в реальном времени. Подход K2K также измеряет исключительно команды, никогда — индивидуумов.
8. Общее принятие решений
Для начала K2K помогает фасилитировать дискуссии по принятию решений, так как принимать решения без начальника очень в новинку для команд. Чтобы оценить решение, K2K предлагает задавать четыре вопроса:
Будет ли лучше чем раньше (думайте долгосрочно)?
Можем ли мы объяснить это всем? (это прозрачно или нет?)
Проконсультировались ли мы со всеми, кого это решение касается, и теми, кто обладает важными, релевантными знаниями по вопросу? Всех ли уведомили?
Если мы поставим себя на место тех, на кого повлияет решение, примем то же решение?
Большинство решений могут быть приняты в командах, однако решения, которые касаются большего количества людей, принимаются на Общих Собраниях.
9. Никаких увольнений
Удивительно, но K2K никогда никого не уволила в процессе трансформации. Средние менеджеры должны найти новые роли. Это помогает компенсировать увеличение многих зарплат, потому что, как объяснил Jabi, 15% рабочей силы, которые раньше контролировали других, теперь занимаются повышением эффективности. Также большой процент рабочих, которых раньше контролировали, теперь более эффективен, так как у них появилась возможность сконцентрироваться на важном!
10. Разделение прибыли
В любой трансформации K2K это необсуждаемое правило: 30% прибыли должны быть разделены со всеми сотрудниками. «Без этого всё остальное просто дым», сказал нам Pablo.
Итак, с чего начать?
Если вы воодушевлены, и вам не терпится начать собственную трансформацию в стиле K2K, вот несколько предложений Pablo, с которых можно начать:
- Что вы чувствуете? — много раз Pablo говорил нам, что результаты и «как» менее важны, чем-то, как вы чувствуете. На самом деле, девиз K2K: «Чувствуй, думай, делай». Прочитав этот материал, как вы себя ощущаете? Вдохновленным? Испуганным? Скептичным? Мотивированным? Получившим вызов? Осознайте это.
- Наберите информацию — просветите себя о новых стилях отношений в организациях: читайте, смотрите видео, посетите прогрессивные компании, обсуждайте, сравнивайте с собственной ситуацией.
- Действительно, действительно захотите — такого рода трансформация требует упорства и твердой решимости и никогда не сработает, если вы действительно не хотите её. Если вы делаете это ради результатов или потому что это последний тренд, вы можете навредить другим и себе.
- Поделитесь и решите — поделитесь своим видением с другими и решите меняться, включив всех, кто будет частью трансформации. Pablo говорит, что важно сделать это решение формальным. Сила деклараций («А теперь я объявляю вас мужем и женой») и ритуалов глубоко влияет на нашу приверженность и личную трансформацию.
- Наслаждайтесь дорогой, потому что тут нет финишной прямой — не существует конечной точки трансформации. Jabi говорит, что нет ни одной компании, которая на 100% работает так, как им бы хотелось для своего портфолио, также как нет ни одной традиционной компании в мире, которая работает на 100% так, как нам бы хотелось. Начать этот процесс означает отправиться в пожизненное путешествие за знаниями.
И наконец, найдите ваших товарищей-мятежников. Если вы отправитесь в это путешествие как организация, вы будете в меньшинстве, и иногда вам будет одиноко и грустно. Свяжитесь с другими смелыми людьми и организациями для поддержки. По этой причине K2K основали Ner Group в 2009 году, сеть организаций, в которую может вступить компания, которой они помогли трансформироваться, чтобы предложить друг другу поддержку, знания и даже общие ресурсы.
Что дальше для K2K?
K2K продолжает эволюционировать. Они обнаружили, что могут предложить намного больше обучения людям в трансформируемых компаниях, чтобы помочь менее болезненно адаптироваться к новому способу работы. Они также исследуют возможность подключения психологов и коучей для поддержки личностной стороны трансформации и развития навыков, необходимых для процветания самоуправляемых команд. Их история, очевидно, начинает привлекать внимание и интерес, и я подозреваю, они скоро расширят свое влияние на Европу и дальше.
