Наш эйчар Екатерина Тихоренко рассказала изданию Executive.ru, как мы пришли к такой необычной системе, в чем ее плюсы и минусы на уровне компании/
20 июля 2021
Что происходит, когда сотрудники знают зарплату друг друга и сами ее повышают
С 2017 года в нашей компании «открытые зарплаты»: сотрудники знают доход каждого члена команды, включая генерального директора. Чтобы повысить себе зарплату, достаточно завести специальную карточку в Trello и собрать обратную связь от коллег. Для понимания: сейчас в компании работает 170 сотрудников и 3 эйчара, клиентов — 422, выручка в 2020 году — 616 миллионов рублей.
Наш эйчар Екатерина Тихоренко рассказала изданию E‑Executive, как мы пришли к такой необычной системе, в чем ее плюсы и минусы на уровне компании и отдельного сотрудника и почему нам приходится подталкивать сотрудников к повышению зарплаты.
Кассовый разрыв как повод «открыть зарплаты»
В 2017 году компания переживала кризис: наняли много людей, а доходы выросли не так быстро, как планировалось. Чтобы избежать кассового разрыва, генеральный директор Александр Горник предложил либо снизить всем зарплаты на 10%, либо уволить трех сотрудников. Решение принимали путем публичного голосования всей компанией. Почти все проголосовали за увольнение, и в этот момент Александр отправил всем сотрудникам Excel-файл с зарплатами, чтобы они могли принять более взвешенное решение.
Для менеджеров команд, в отличие от рядовых сотрудников, открытие информации о зарплатах не стало сюрпризом: они заранее проговаривали такую возможность. Руководствовались книгой Фредерика Лалу «Открывая организации будущего», где «открытые зарплаты» назывались одним из обязательных шагов на пути к так называемой бирюзовой или самоуправляемой организационной структуре. Чтобы при обнародовании зарплат не возникло конфликтов, предварительно обсудили тонкие места: кому-то потребовалось поднять зарплату до средней в команде, а кто-то, наоборот, был переоценен — ему договорились не повышать оклад в течение ближайшего года.
За полгода до этого сотрудникам предложили пройти анонимный опрос, где они оценивали профессионализм друг друга. То есть идея «открытых зарплат» уже назрела, не хватало только повода — им стала угроза кассового разрыва.
Несмотря на то что к введению «открытых зарплат» подготовились, проблем избежать не удалось. Так, уволились несколько менеджеров, которые посчитали, что такой подход не будет работать. Были и забавные моменты: например, один из разработчиков пришел просить о снижении зарплаты — он посчитал, что получает незаслуженно много относительно коллег.
Стимулом для одновременного перехода к самоназначению зарплат послужил рост штата до 60 человек. Чтобы поднять оклад, сотрудники назначали встречу генеральному директору — к 2017 году стало понятно, что решать этот вопрос в ручном режиме слишком ресурсозатратно. К тому же Александр почти никому не отказывал и иногда сам предлагал повысить зарплату сотрудникам: получалось, что одобрение генерального — пустая формальность.
Как все устроено: открытый P& L и публичное повышение зарплат
«Открытые зарплаты» — только часть общей открытости. Технически открытые финансы реализованы через набор «Google Таблиц» — любой сотрудник может посмотреть общий P& L компании, команды, зарплату и премию каждого коллеги.
Повышение зарплат тоже происходит публично. Решение принимает сам сотрудник — для этого он заводит карточку на обратную связь и повышение зарплаты на доске Trello.
Карточки Trello — основной рабочий инструмент в компании
После создания карточки сотрудник отмечает коллег, с которыми часто пересекается по работе, и просит дать обратную связь. Оставить комментарий может любой, даже если его не отметили в карточке. После сбора обратной связи карточка переносится в колонку с вето — сотрудникам дается две недели, чтобы заблокировать повышение зарплаты. Если возражений нет, карточка перемещается в бухгалтерию — и со следующего месяца сотруднику начисляется повышенная зарплата.
В компании нет ограничений по частоте и сумме повышения, но обычно новички в первые 2–3 года поднимают зарплату раз в полгода, а после — примерно раз в год. Это обусловлено тем, что в карточке нужно описать достижения, а опытным сотрудникам это дается сложнее — новички растут быстрее.
Четыре года спустя: плюсы и минусы открытости
За четыре года работы стало понятно, что открытость и самоназначение зарплат — стратегически верное решение. Среди его плюсов:
- Больше нет кассовых разрывов, компания растет.Выручка Mindbox с 2016 по 2020 год выросла со 173 до 616 миллионов рублей, причем фонд оплаты труда составляет 40% выручки.
- ФОТ растет, но в пересчете на одного сотрудника падает.
Доля ФОТ с налогами и взносами в выручке
Средняя зарплата растет, сотрудников становится больше, но доля ФОТ остается стабильной уже 2 года
- Текучесть кадров сократилась. После открытия информации о зарплатах в 2017 году текучесть начала снижаться. 2020 год стал исключением из-за перехода на удаленную работу, но в 2021 году тренд выровнялся.
Текучесть кадров
- Эффективность труда растет.
MRR на сотрудника
Применяем показатель Monthly Recurring Revenue (регулярный месячный доход) в пересчете на одного сотрудника. Видно, что эффективность труда в компании растет
- Команды стали сильнее. Из-за того, что повышение зарплат происходит публично, через обратную связь от коллег, члены команды часто дают полезные советы. Например, один из менеджеров-новичков описал свою цель так: «вести как можно больше клиентов». Более опытный коллега подробно описал риски такого подхода, и сотрудник скорректировал свои цели.
- Сотрудники берут на себя ответственность за деньги компании. Сотрудники чувствуют сопричастность к доходам компании и время от времени пользуются правом вето на повышение зарплат (вето — еще один принцип из книги Фредерика Лалу). Например, одному сотруднику предложили повысить зарплату не на 20 тысяч, как он хотел, а всего на 10: в команде посчитали, что качество его работы еще недостаточно стабильно. Другому — по тем же причинам посоветовали сначала повысить на 10 тысяч, а через месяц, при соблюдении договоренностей, — на оставшиеся 5.
- Сотрудники понимают, что для роста зарплаты нужно развиваться. Один из разделов карточки на повышение зарплаты — «направление развития». Сотрудник заполняет его на основании собственных интересов и обратной связи от коллег — они указывают в карточке точки роста. Исходя из этого сотрудник составляет план развития, включающий курсы, тренинги, книги.
Если развиваться и брать всё более сложные задачи, то доход будет расти экспоненциально. Например, один из разработчиков попал в команду после стажировки на небольшую зарплату и за год увеличил ее в три раза.
- Сотрудники чувствуют справедливость. Открытие информации о зарплатах исключило серьезный отвлекающий фактор. Сотрудники сфокусированы на задачах, а не на обсуждении зарплат коллег. А если они чувствуют, что им недоплачивают, всегда могут завести карточку на повышение зарплаты.
Увы, минусы у открытости зарплат тоже есть, причем многие из них неожиданные:
- Зарплату сложно повышать самостоятельно. У стандартных ролей (менеджеры, разработчики и так далее) есть четкие грейды, но решение о заведении карточки на повышение зарплаты каждый сотрудник принимает самостоятельно. Многие себя недооценивают, кому-то некомфортно описывать свои достижения публично — в результате у части сотрудников зарплаты ниже рыночных.
Ситуация уже лучше, чем год назад, особенно среди разработчиков.
Средняя зарплата разработчиков
С августа 2020 года средняя зарплата разработчиков начала расти
Ситуация изменилась после того, как в компании взяли на вооружение принципы из книги про корпоративную культуру Netflix:
- оценка через рынок. Мотивируем сотрудников ходить на собеседования — это позволяет и сотруднику оценить свою реальную рыночную стоимость, и компании получать данные о предложениях из первых рук;
- встречи один на один. Регулярные встречи с ментором, который дает сотруднику обратную связь по работе, оценивает навыки, помогает сформулировать цели и точки роста.
- Трудно нанимать сотрудников. Следствие описанной выше проблемы: раньше у части разработчиков зарплаты были ниже рыночных, поэтому на собеседованиях возникало ощущение, что у кандидатов завышенные зарплатные ожидания. Поскольку команды сами нанимают себе сотрудников (снова принцип из книги Фредерика Лалу), они периодически отказывали ценным кандидатам. Это продолжалось до тех пор, пока в 2020 году эйчары не изучили данные по рынку и не ввели описанные выше принципы Netflix — ситуация разрешилась через повышение зарплаты нескольким разработчикам.
- Сотрудники испытывают давление. Из-за открытости процессов сотрудники испытывают мощное социальное давление — и не все его выдерживают. Играет свою роль и сложность продукта, и уровень экспертности коллег. Кроме того, многие перерабатывают: когда сам себе ставишь цели, легко переусердствовать.
Среди новичков текучка гораздо выше, чем в среднем по компании: в 2018–2019 годах на испытательном сроке уволилось или было уволено 14% нанятых сотрудников, в сложном 2020-м — 21%.
Отзыв одного из новых сотрудников на «Хабре» подчеркивает высокую конкуренцию и ответственность
Несколько советов по внедрению «открытых зарплат» и самоназначения
- Понимать, какую цель преследует открытие информации о зарплатах и самоназначение.
Например, если вы стремитесь к тому, чтобы сотрудники чувствовали ответственность за доход компании, придется открыть и P& L.
- Не вводить «открытые зарплаты» и самоназначение без подготовки.
Опросы сотрудников, выравнивание зарплат и обсуждение среди менеджеров помогут сделать переход более плавным.
- Предотвратить юридические риски.
Сведения о зарплате относятся к персональным данным, поэтому при переходе на новую систему или при найме нужно подписать согласие на раскрытие информации о зарплате другим сотрудникам.
Если вы храните данные о зарплате в иностранном облаке, например на «Google Диске», в согласии должна быть указана трансграничная передача сведений иностранной компании. Чтобы соблюсти требования о локализации, копия документа с зарплатами должна храниться на российских серверах.
Обязателен и пункт о том, в каких целях происходит обработка данных.
Первоисточник: e-xecutive.ru
